TÜRKİYE’DE İŞ KAZALARINI VE MESLEK HASTALIKLARINI ÖNLEMEDE İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜNÜN ÖNEMİ

24 Nisan 2017

23 dakika okuma süresi

TÜRKİYE’DE İŞ KAZALARINI VE MESLEK HASTALIKLARINI ÖNLEMEDE İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜNÜN ÖNEMİ VE BU KÜLTÜRÜ OLUŞTURMA YÖNTEMLERİNİN ARAŞTIRILMASI

ÖZET

Türkiye’deki işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili kanunlar olmasına rağmen, iş kazalarında ve meslek hastalıklarında azalma olmamaktadır. İlgili kanunlar, ILO sözleşmeleri ve AB kanunlarından birebir alınmaktadır. Bu kanunların iş hayatında uygulanması çeşitli nedenlerden gerçekleşmediği için İş kazalarındaki Dünyada üçüncülüğümüz, Avrupa’daki birinciliğimiz kaçınılmaz olmaktadır. Kanun çıkarmak tek başına yeterli olmamaktadır. İşçi sağlığı ve iş güvenliği uygulamalarının sadece çalışanlarda değil, iş hayatına başlayacaklarda da başarılı olması için bir kültürün oluşturulması gereklidir. Bu kültür; iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesinde son nokta olan kişisel koruyucu donanımların (KKD) etkili kullanılmasında çok önemlidir

Bu araştırma da, iş kazalarını ve meslek hastalıklarını önlemede iş güvenlik kültürünün oluşturulması ile ilgili yapılan çalışmalar ve öneriler yer almaktadır. Araştırmanın temel hipotezi İş Güvenliği Kültürünün oluşturulmasında çalışan memnuniyetinin önemi ve iş güvenliği uygulamalarının işveren tarafından hassasiyetle istenmesi ve takibinin önemini ortaya çıkarmaktır.

GİRİŞ

İş Sağlığı ve Güvenliği ( İSG ) son zamanlarda ülkemizde sıklıkla gündeme gelen ve aynı zamanda da tartışılan bir konu olmuştur. İSG çalışanların sağlığı ve güvenliği konuları ile ilgili bir alandır. Sanayinin ve teknolojinin hızla gelişmesi, yeni iş sahalarının açılmasıyla birlikte yeterli önlemlerin alınmaması durumunda, çalışanların sağlığını ve güvenliğini tehdit eden sonuçlar ortaya çıkmaktadır. İSG çalışmalarında öncelikli amaç, çalışanların sağlığını korumaktır. İşyeri ortamında bulunan hammadde, yarı mamul, kimyasallar, teknik ekipmanlar ile çalışma koşullarından kaynaklanan çeşitli riskler nedeni ile çalışanlar iş kazasına uğrayabilir veya sağlığı bozulabilir. Sağlığı bozulan, hastalananların teşhis ve tedavisi de bu uğraşıların içine girer. Ama bu çalışmaların asıl amacı, işyeri ortamında bulunan bu riskleri kontrol altına almak suretiyle işyerini sağlıklı ve güvenli bir yer haline getirmek ve sonuç olarak da bu ortamda bulunan çalışan kişilerin iş kazasına uğramalarına ve sağlığının olumsuz etkilenmesinin önüne geçmektir. (Özkan, T. ve Lajunen, T. ;2003)

İSG’nin amacı, kaza ve hastalıklar şeklinde ortaya çıkabilecek risklerden çalışanları korumak, zarar verici etkileri asgariye indirmek, mümkünse ortadan kaldırmak, fiziksel, ruhsal ve sosyal yönden tam iyilik halini hedefleyip yaşam kalitesini yüksek tutarak çalışanların mutlu olmasını sağlamaktır. (Güven R.;2006)

Tüm dünyada olduğu gibi, ülkemizde de meydana gelen iş kazaları ve meslek hastalıklarının bir bölümü ölümle, bir bölümü ise sakatlanma ve yaralanmalarla sonuçlanmaktadır. Bu olayların manevi üzüntüsü ve meydana gelen maddi zararın ve milli servet kaybının büyüklüğü, insanların İSG üzerinde önemle durmalarının önemli nedenlerindendir. (Özkan, T. ve Lajunen, T. 2003)

Ülkemizde iş kazalarının önlenmesi, çalışanların ve işverenlerin yasal haklarının devlet tarafından denetlenmesi için 2003 tarihinde resmi gazetede 4857 sayılı iş kanunu ve 2012 tarihinde 6331 sayılı işçi sağlığı ve güvenliği kanunları yayınlandı.

Özellikle 6331 sayılı iş kanununda yasa maddeleri uygulanmazsa verilecek para cezaları ağır olmakla beraber, çeşitli nedenlerle yasal zorunluluklar yerine getirilmemekte ve iş kazalarında bir azalmada söz konusu olmamaktadır (Engin O.; 2005).

BÖLÜM 1 : İŞ SAĞLIGI VE İŞ GÜVENLİĞİ GENEL BAKIŞ

1.1 İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tanım

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) İş Kazasını ; “ önceden planlanmamış, bilinmeyen ve kontrol altına alınmamış olan, etrafa zarar verecek nitelikteki olaylar” olarak tanımlamaktadır.

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) İş Kazasını ; “önceden planlanmamış, çoğu kişisel yaralanmalara, makinelerin ve araç gereçlerin zarara uğramasına, üretimin bir süre durmasına yol açan bir olay “ olarak tanımlamaktadır.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ‘’: MADDE 3 – G) İş kazası: İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen özre uğratan olay’’

Meslek hastalığı; Sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebepten veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici yada sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleridir (5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 14. Maddesine göre) .

1.2. İstatistiklerde İş Kazaları ve Sosyal-Ekonomik Boyutu

ILO verilerine göre ise, iş kazaları ve meslek hastalıkları nedeniyle Türkiye’de her gün 3 işçi, dünyada ise her gün ortalama 5 bin işçi, yılda ise 2 milyon kişi yaşamını yitiriyor. SSK istatistiklerine göre, 1999 yılında ülkemizde meydana gelen 78 bin iş kazasında 1165 işçi hayatını kaybederken, 2 bin 697 kişi iş göremez derecede sakat kaldı ve 1 milyon 681 bin 334 işgünü kaybı oldu. 2000 yılında ise 75 bin iş kazası olurken, bu kazalar sonucunda 731 kişi öldü, 1493 kişi sakat kaldı ve toplam 1 milyon 681 bin 44 işgünü kaybı oldu. 2001 yılında ise meydana gelen 72 bin iş kazası sonucunda 1065 kişi yaşamını yitirirken, 1866 işçi ise iş 51 göremez derecede sakat kaldı. 2001 yılında ise meydana gelen iş kazaları nedeniyle yaklaşık 1,9 milyon işgünü kaybı olmuştur.( Uluslar arası çalışma örgütünün web sayfası,http://www.ilo.org/global/statistics-and-databases/lang–en/index.htm,erişim tarihi 19-05-2014 )

Türkiye’ de çalışma alanlarının dağılımına bakıldığında 1927 yılında çalışanların %85 i tarım sektöründe iken bu oran diğer ülkelerde olduğu gibi hizmet sektörünün giderek artması ile giderek azalmıştır. Bu gün için çalışanların yarısından azı tarımda çalışmaktadır. Dünya işgücü yaklaşık olarak 2.7milyar kişidir, bunların 1 milyarı okuryazar olmayan kişilerdir. Küresel istihdamın %80 den fazlası riskli alanlarda çalışmaktadır. Dünya işgücünün 175 milyonunu göçmen işçiler oluşturmaktadır. Çocuk çalışan sayısı 246 milyondan fazladır. (Engin O.; 2005).

Ülkemizde SGK’nun Temmuz 2010 verilerine göre işyeri sayısı 1.367.318 işçi sayısı 9.743.072 kişidir. İşyerlerinin %85,9 u 1-9 işçi, %98,2 i 1-49 işçi çalıştırmaktadır. Ülkemizde iş sağlığı hizmetlerinin halen 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için öngörülmüş olduğu dikkate alındığında işyerlerinin sadece %1.9 bu kapsamda bulunmaktadır. Ülkemizde 2009 yılı sonu itibarı ile 429 dan fazla küçük sanayi sitesi (91.143 işyerini içeriyor) ve 256 dan fazla organize sanayi bölgesi bulunmaktadır. İşçi statüsünde çalışanların yanı sıra devlet memuru olarak çalışan 2.9 milyon BAĞ-KUR’ lu 2.2 milyon kişi çalışmaktadır. Tarım çalışanları ve kayıt dışı çalışanlara ilişkin değerlerde dikkate alınmalıdır. (http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/sgb.portal?page=sy&id=2)

Dünya genelinde çalışanların sadece %10–15 i iş sağlığı hizmetlerini almaktadır. Bu sıklık sanayileşmiş ülkelerde %15 – 90 arasında iken gelişmekte olan ülkelerde %1-20 düzeyindedir. Hizmetlerden yararlanma eşit ve dengeli değildir. Avrupa’da çalışanların yarısı kapsam dışında dağılım, %5 ile %90 arasında değişiyor. Japonya, Kanada, Batı Avrupa ülkelerinde kapsam %70-90 a ulaşmaktadır. En çok küçük işletmeler kapsam dışındadır. Kapsamın yüksek olduğu ülkelerde bile küçük işletmelerde, inşaat ve tarım sektöründe, kendi işinde çalışanlarda, kapsam düşük (Gadd S;2002).

Ülkemizde, SGK’nun Temmuz 2010 verilerine göre işçilerin %30,1’i 1-9, %60,7 10-49 işçi istihdam eden işyerlerinde çalışmaktadır. İş sağlığı hizmetlerinin halen 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için öngörülmüş olduğu dikkate alındığında bu işyerlerinin tamamında hizmet sunumu olduğu kabul edilse bile işçilerin sadece %40.0’ı hizmet kapsamındadır. Bütün çalışanlar (kayıt dışı çalışanlar da dahil olmak üzere) çalışanların sadece %12-15 i iş sağlığı hizmetleri kapsamındadır.

(http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/sgb.portal?page=sy&id=2)

1.3. İş Sağlığı Hizmet Modelleri

İş sağlığı hizmetlerinin amacı çalışanların fiziksel, ruhsal ve sosyal sağlık durumlarını en üst düzeye getirmek ve bu düzeyde sürdürmektir (ILO, Occupational Health Services Conv. No. 161, 1985). Bu kapsamda çağdaş iş sağlığı ilkeleri şu şekilde sıralanabilir: bütün işyerlerini kapsamalıdır, bütün çalışanları kapsamalı, yerel ihtiyaçlara ve koşullara uygun olmalı, kolay ulaşılabilir olmalı, koruyucu yaklaşımlar öncelikli olmalı, işveren tarafından sağlanmalı, multidisipliner yaklaşımla yürütülmeli, yasal alt yapı oluşturulmalıdır. (Özkan, T. ve Lajunen, T. ,2003)

Yukarıda belirlenen yaklaşıma ulaşmak için farklı ülkelerde farklı hizmet modeli uygulamalarının örneklerini görmek mümkündür. Hizmet modellerinin başlı çaları şunlardır: Ülke sağlık sistemi içindeki birinci basamak sağlık kuruluşları (toplum sağlık merkezleri gibi), şirket içi hizmetlerle birlikte büyük hizmet modeli, birkaç küçük orta ölçekli işyeri tarafından ortaklaşa organize edilen grup hizmetleri (ortak sağlık birimleri, hizmet sağlayıcı olarak sosyal güvenlik kurumu hizmetleri, iş sağlığı konusunda uzmanlığı olan serbest çalışan hekimlerin sunduğu hizmetler, sadece iş sağlığı hizmetlerini ya da hizmetlerinin bir parçası olarak iş sağlığı sunan özel sağlık merkezleri, yerel veya bölgesel hastanelerinin ayakta tedavi klinikleri. (Özkan, T. ve Lajunen, T. ,2003)

Son yılarda gündeme gelen Temel İş Sağlığı Hizmetleri yaklaşımı esasen hizmetlerin bütün çalışanları kapsaması amacını gerçekleştirebilmek için yöntem önerilerini içermektedir. Kapsayıcılık sorununun çözülmediğinin, aksine kapsamın giderek daraldığının saptanması ile 2003 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü ve Dünya Sağlık Örgütü’nün oluşturduğu ortak bir komisyon tarafından konu değerlendirilmiştir. Ortak komisyon, Uluslararası İş Sağlığı Komisyonu’nun da katkısını alarak, özellikle hizmetin kapsamının genişletilmesi için TİSH kavramını öne çıkartmıştır. İzleyen yıllarda Mısır (2005), Makedonya (2006), Türkiye (2007), Hindistan (2008) ve Şili’de (2009) konu ile ilgili teknik komite toplantıları yapılmıştır. Çalışanların sağlığı için küresel eylem planı ile tüm çalışanları kapsayan ve çalışanların erişebileceği bir iş sağlığı hizmetinin nasıl verilebileceği değerlendirmiş, program ve hedefler belirlenmiştir. TİSH yaklaşımı bir taraftan iş sağlığı hizmetlerini belirlerken bir taraftan da bu etkinliklerin çalışanlarının tamamına ulaşmasını ve bu amaçla ülkenin sağlık sistemine entegrasyonunu vurgulamaktadır. Brezilya, Şili, Çin, Tayland, Vietnam, Kenya, Tanzanya, Uganda, Finlandiya, İtalya, Küba ve Güney Afrika gibi ülkelerde TİSH yaklaşımı ile hizmet modelleri geliştirilmektedir. (Gadd S;2002),

İş hizmetlerinin tüm çalışanları kapsamasını, tüm çalışanların bu hizmetlere ulaşmasında gereksinimlere göre hakkaniyetin gözetilmesini, hizmet sunumunun etkili olmasını, çalışanlar tarafından kabul edilmesini ve katılım sağlanmasını, kamu tarafından garanti altına alınmasını, çalışma yaşamı ile ilgili sosyal politikaların entegre bir parçası olmasını vurgular. İş hizmetinin oluşturulması ve sürdürülebilmesi için gereken altyapının aşamalı olarak geliştirilmesini (4 aşamalı bir modelle) önermektedir (Koçel T.;2001).

Ülkemizde de son yıllarda Sağlık Bakanlığı bünyesinde hizmet veren Toplum Sağlığı Merkezlerinde işyeri hekimliği hizmeti verilmesine ilişkin çalışmalar sürdürülmekte, ilgili yasa işyeri hekimliği hizmetleriyle sınırlı tutulmuştur.

BÖLÜM 2: İŞ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİK KÜLTÜRÜ

İş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının öncelikli amacı, çalışanların sağlığını korumaktır. Çalışanların sağlığını belirleyen iki temel öğe, bireysel özellikler ve işyeri ortam faktörleridir. Sağlık ve güvenlik koşulları yetersiz işyerlerinde istenen düzeyde nitelikli hizmet ve ürün almak beklenemez ( Güven R. : 2006).

İş sağlığı ve güvenliğinin ne ölçüde sağlanmış olduğu, kuruluşların ekonomik başarısı açısından önemli bir performans ölçüsü konumuna gelmiştir. İşyerlerinde yapılması gereken; çağdaş sağlık anlayışının ilkelerinde olduğu gibi, önlemenin tedaviden daha etkili, kolay, ucuz olduğu yaklaşımından hareket etmektir. Risklerin belirlenmesi ve uygun yöntemlerle ortadan kaldırılması gerekir.( Engin O.: 2005)

Geleneksel yaklaşımda (reaktif yaklaşım), kazaların ve sistem bozukluklarının incelenmesi esastır. Çağdaş güvenlik yaklaşımı (proaktif yaklaşım) ise, sistem bozukluğundan çok, güvenlik yönetim sisteminin incelenmesine, risk değerlendirme ve güvenlik kültürüne odaklanır. Bu iki yaklaşımın birleştirilmesi gerekir. Zararla sonuçlanabilecek olası tehlikelerin önceden saptanmasını ve gerekli önlemlerin alınmasını hedeflenmelidir. (Güven R. : 2006)

ISO 9000 Kalite Yönetimi Sistemi anlayışının ardından, ISO 14000 Çevre Yönetim Sistemi anlayışına ve sonra İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi OHSAS 18001 anlayışına gelinmiştir. Konu Yönetim Sistemleri ile ilişkilendirilmektedir. OHSAS 18001 Yönetim Sistemi elemanlarından biri de, risk değerlendirmesidir, amaç riskleri denetlenebilir duruma getirmek, kabul edilebilir olanları ve ivedi müdahale gerektirenleri saptamaktır (Engin O.: 2005).

Risk yönetimi stratejisi, güvenlik yönetimi stratejisini içerir. Güvenlik yönetimi stratejisi ise performans yönetimini, güvenlik kültürünü, risk değerlendirmesi ve denetimini, insan kaynakları yönetimini içerir.

Bütün ülkelerde, bütün işyerlerinde, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konular, sorunlar yasal düzenlemeler dışında da farklı araçlardan yararlanmayı gerekli kılmaktadır. Olay gerçekleştikten sonra yapılan uygulamaları (reaktif, tepkisel) içeren geleneksel yaklaşım olay sonrası inceleme ve işin yeniden düzenlenmesine odaklanır. Çağdaş yaklaşım olay gerçekleşmeden öncesine, çalışanlara ve güvenli olmayan uygulamalara odaklanır (proaktif). Proaktif yaklaşımın sağlanmasında önemli etkenlerden biri de güvenlik kültürüdür. Korunma ihtiyacının karşılamanın en önemli yollarından biridir. İnsan davranışları ve bu davranışların altında yatan insana özgü nedenler güvenlik kültürünü oluşturmaktadır. Güvenlik kültürü alt bileşenleri ise tutumlar, davranışlar, değerler, eğitim ve gelişme konuları, kişisel sorumluluklar, insan faktörüne özgü konulardır. (Kılkış ve İlknur, 2011)

İnsan gereksinimleri bakımından öncelikli sıralarda olan güvenlik içinde bulunulan toplumun güvenlik kültürü ile yakından ilişkilidir. Çalışanlar için çalışma ortam koşulları ve riskler düşünüldüğünde konu özel önem taşımaktadır. Sosyal ve ekonomik gelişmenin göstergelerinden biri olan iş sağlığı ve güvenliği düzeyinin iyileştirilmesinde toplumda güvenlik kültürünün oluşturulması büyük önem taşımaktadır.( Kılkış ve İlknur ;2011)

2.1. Güvenlik Kültürü

İnsanlar yaşamak için temel gereksinimlerini yerine getirdikten sonra, geleceğini güvence altına almak ister. Maslow’un insan gereksinimlerini belirleyen piramidinde öncelik sıralaması ile temel fizyolojik gereksinimler, güvenlik gereksinimi, sosyal gereksinimler / kimlik gereksinimleri, ego gereksinimleri / saygınlık gereksinimi, kendini gerçekleştirme gereksinimi bulunmaktadır. Fizyolojik gereksinimler (beslenme, barınma vb.) başlangıç noktasını oluşturur ve hepsinden güçlüdür. Güvenlik gereksinimi, yaşama gereksinimini karşılayacak temel fizyolojik gereksinimlerden hemen sonra gelir. Sosyal gereksinimler arkadaşlık, kabullenilme isteği, kariyer ve duygusal ilişkiler gibi gereksinimlerdir. Ego gereksinimleri kendine güven, başarı, bilgi gibi kişinin kendi ile ilgili olan gereksinimler ve fark edilme, takdir edilme gibi statü ve saygınlığı ile ilgili gereksinimleri kapsar. En üst düzey olan kendini gerçekleştirme gereksiniminden kendi potansiyelini anlama ve gelişimini sürdürme isteği anlaşılır.

Günlük yaşam faaliyetleri (yolda yürümek, yolculuk yapmak, araba kullanmak, spor yapmak, yüzmek, yemek yemek vb.) belli düzeyde riskler taşır. Riskler fark edilebilir, öğrenilebilir, korunulabilir, ölçülebilir, analiz edilebilir, değerlendirilebilir, azaltılabilir, yönetilebilir ve kontrol edilebilir.( Özkan ve Lajunen ,2003)

Güvenlik, yapılan işin ve/veya çalışma şartlarının zarar ve/veya tehlike içermeme durumudur. Güvenlik, ISO/IEC Rehber 22’de Güvenlik ‘kabul edilemez zarar riskinden uzak olma durumu’ olarak tanımlanır. Emniyet içinde olma duygusu’ olarak tanımlanabilir. Ortamda kabul edilebilir düzey ve bu düzeyi korumak için zamansız ölüm, yaralanma veya endişe verici koşulların var olma olasılığını azaltma anlamındadır.

Güvenliği sağlamanın üç ana uygulaması vardır;

1- Güvenliği ve sağlığı tehdit eden durumların ortadan kaldırılması,

2- Güvenliği ve sağlığı tehdit eden gelişmelerin zamanında saptanması,

3-Önlenemeyen durumların kötü sonuçlarının asgariye indirilmesi (riskin asgariye indirilmesi) (Demirbilek ve Çakır, 2008),

Kazalara ilişkin değişkenlerin etkisini araştırmak, insan davranışlarını açıklamak, davranışları durumun ve kişinin doğası yönünden tartışmak güvenlik kavramını yerleştirmek için önemlidir. Risk algısı bir ölçüde kişilerin eğitimi ile ilişkili olmakla birlikte, işyerinde kararlı uygulamalar sonucunda güvenlik kültürü oluşturulması da risk algısı bakımından etkilidir. Risk değerlendirme çalışmaları kişilerin güvenlik algılamasını olumlu etkilemekte, hem ölümlü, ağır yaralanmalı hem de nispeten hafif yaralanmalı kaza sayısını azaltmaktadır. 4 Güvenlik kültürü (safety culture) bir örgütteki (iş yeri de vb.) bütün üyelerin risk, kaza ve hastalıklar hakkında paylaştığı fikir ve inançlar bütünü olarak tanımlanabilir. Bu kavram ilk olarak 1986 yılında meydana gelen Çernobil nükleer santral kazası/afeti sonrasında, 1987 OECD (Organisation for Economic Cooperationand Development) Nükleer Ajans Raporunda dikkati çekmektedir. Son yıllarda bu kavram üzerinde sıkça çalışılmaktadır (Güven R.: 2007).

Konuya ilişkin bazı tanımlar;

Kültür: Sınıf, toplum ve nüfusların, belli bir dönemin yansıması olarak göz önüne alınan inançları, gelenekleri, sanatları, fikirleri, insan işi tüm ürünleri ve davranış örüntüleridir. İnsanın bilgi, inanç, fikir ve değerlerinin oluşturduğu dünyadır.

Örgüt Kültürü: Örgüt üyeleri tarafından paylaşılan varsayımlar, inançlar ve değerlerdir. Bir grubu diğerlerinden ayırmaya yarayan, zengince geliştirilmiş ve derine yerleştirilmiş değerler ve inançlar sistemidir. (Demirbilek ve Çakır, 2008)

Örgüt İklimi: İş çevresi hakkında geniş bir açıda kişisel değerlendirmeleri kapsar. Kişisel ve örgütsel etkileşimleri yansıtan değişkenlerdir sınıfıdır. Örgüt ikliminin, kişilerin motivasyonu ve başarısı üzerine güçlü bir etkisi vardır. Örgüt iklimi, çoğunlukla güvenlik iklimi algılamasını etkiler.

Güvenlik İklimi: Çalışanların çalıştıkları ortam hakkında paylaşılan algılamasıdır. Başka bir ifade ile çalışanların iş çevreleri, yönetimin güvenlik görüşü ve aktiviteleri, iş risklerindeki denetimler hakkında algılama kalıpları geliştirmesi ve buna uygun davranmasıdır. Güvenlik ikliminin önemli bileşenleri; yönetim değerleri, yönetim ve örgüt uygulamaları, iletişim, işyeri sağlık ve güvenliğine çalışanların katılımıdır. Bu faktörlerin kaza ve olayları azalttığı pek çok çalışmada gösterilmiştir. Güvenlik iklimi işyerinde güvenlik kültürü hakkında bir bilgi kaynağı olarak görülebilir (Güven R. :2007).

Güvenlik Kültürü: Çalışan ve yöneticilerin risk ve güvenlik konusunda tutum ve davranışları’ tanımı geçerli bir tanımdır. Örgütteki tüm üyelerin risk, kaza ve hastalık hakkında paylaştığı fikir ve inançlar’ olarak tanımlamıştır. İngiltere’de, Sağlık ve Güvenlik Komisyonu (UK Healthand Safety Commission; HSC,1993) Güvenlik Kültürü’nü ‘örgütün sağlık ve güvenlik programının yeterliliğine, biçimine, bağlılığına karar vermek için kişi ve grup değerleri, tutumlar, yetenekler ve davranış örüntüleri’ olarak tanımlar.

Güvenlik kültürü, değerleri, esasları ve inançları içeren bir kavramdır ve güvenlik yönetim sisteminin önemli bir parçasıdır. Güdüleyici ve eşgüdümlü aktivitenin kaynağıdır. Çalışanların motivasyon ve davranışları, üst yönetimin güvenliğe verdiği değer ile ilgili algılamalarından etkilenir. Yöneticilerin olumlu geri bildirimi de, güvenlik kurallarına uyumu güçlendirir. Güvenlik kültürü farklı boyutları olan bir kavramdır. Farklı yaklaşımlarla, birbirinden farklı değişkenlerle değerlendirilmektedir. Çoğunlukla sosyal/bilişsel aracı olarak, güvenlik ikliminin değerlendirilmesi şeklinde değerlendirilmektedir. Örgütsel güvenlik ikliminin, güvenliğe özel liderlik uygulamasının, yönetimin güvenliğe bağlılığının ve güvenlik etkinliklerinin; çalışanın da güvenliğe bağlılığına, artmış güvenlik algılamasına ve güvenlik performansına neden olduğu gösterilmiştir. Güvenlik ikliminin ve güvenlik kültürünün güvenlik performansı üzerine olumlu etkisini gösterilmiştir. Güçlü bir örgüt güvenlik ikliminin, iş güvensizliğinin olumsuz sonuçlarını (bilgi, uyum, kaza ve yaralanmalar ve raporlamalar yönünden) azalttığı, güvenlik performansının bir öncüsü olduğu saptanmıştır. (Özkan ve Lajunen, 2003)

Çok sayıda ölüm, yaralanma ve büyük ekonomik kayıplara neden olan Bophaltoksik gaz salınımı, Challenger uzay aracı patlaması, 2005’te Teksas’da rafineri patlaması gibi kazalarda raporlar örgüt güvenlik kültürünü olaylara neden olan faktör olarak ortaya koymuştur.

Güvenlik iklimi ve güvenlik kültürü kavramları arasında kafa karışıklığına neden olacak yaklaşım söz konusu olabilir. İklim daha hızlı ve kolay değişir, yüzeysel ve geçicidir, bir olay sonrası değişime giderken, altta yatan kültür onu desteklemedikçe yinelenen olaylar kaçınılmazdır. (Özkan ve Lajunen, 2003)

2.1.1. Güvenlik Kültürünün Amaçları

Davranış normları oluşturmak,
Kaza ve yaralanmaları azaltmak,
Dikkat çeken konularda güvenliği sağlamak,
Örgüt üyelerinin riskler, kazalar ve hastalıklar hakkında aynı inanç ve fikirleri paylaşmasını sağlamak,
Kişilerin güvenliğe bağlılığını artırmak,
Örgüt sağlık ve güvenlik programının biçim ve yeterliğine karar vermektir.

2.1.2. Güvenlik Kültürünün Araçları

İşle ilgili eğitim,
Tüm basamaklı düzeylerde bağlılık,
Kalite ve üretkenlik,
İletişim akışı,
Kaynak eksikliklerinin giderilmesi,
İş tasarımının değerlendirilmesi. (Ergonomi)

Davranış değişimini sağlamak; güvenlik kayıtlarının analizi ile başlar, geçirilen aşamalar, kritik davranışların belirlenmesi, gözlem, kayıt, değerlendirme, kaza önleme programını tanıtma ve geri bildirim sağlama ile devam eder. Yeni bir kültürde paylaşılan pozitif deneyimler en önemli öğedir. İnsanların kas gücü, zamanı, fiziksel olarak varlığı saat başı ücretle elde edilebilir, ancak sadakati, bağlılığı ve fikirleri elde edilemez. Yürütülecek programların bunları başarmasını sağlamak daha önemlidir. Davranış müdahalesinde, davranışa dayalı geri bildirimler güvenli davranışları artırır. Davranış değişikliği güvenlik performansını geliştirmek anlamına gelir. (Özkan ve Lajunen, 2003)

Güvenlik kültürü, çalışanlar güvenliğin örgüt için anahtar değer olduğuna inandığı zaman ve güvenlik örgütün öncelikleri listesinde üst sıralara geldiği zaman pozitiftir. Bu algılamaya ulaşmanın yolları şunlardır;

Çalışanların yönetimi inanılır ve güvenilir görmeleri,
Güvenlik politikalarının günlük temelde yaşatılması,
Yönetim kararlarının, paranın insan için harcandığını göstermesi,
Yönetim tarafından memnuniyet için ödüller, ölçümler ve önlemler planlanması,
Çalışanların sorun çözme ve karar verme süreçlerine katılması,
Yönetim ve çalışanlar arasında, yüksek derecede dürüstlük ve iletişime açıklık olması,
Güvenlik bilgi sistemi olması,
Çalışanların, performansları için olumlu onay alması (Ocaktan ME : 2009)

Pozitif güvenlik kültürünün amacı; çalışanın risklerin farkında olduğu bir atmosfer yaratmak, güvensiz hareketlerden sakınmalarını sağlamak ve onları sürekli korumaktır. Pozitif (olumlu, beklenen) güvenlik kültüründe yönetimin güvenliğe inancı / bağlılığı gözle görülür olmalı, karşılıklı güven sağlanmalı, etkinliklerin sürekliliği olmalı, düzenli eğitimler yapılmalı, çalışanların tüm süreçlere katılımı sağlanmalı, güvenlik çabalarına dönük olumlu geri bildirimler verilmeli, iki yönlü açık iletişim sağlanmalıdır. Güvenlik kültürünü oluşturmanın ardından, tüm örgüt üyelerinin sağlık ve güvenlik konusunda benzer inanç, fikir ve algıları paylaşmalarını sağlamak ve sonunda kaza, yaralanma ve hastalıkları azaltmak olanaklı olabilecektir. (Özkan ve Lajunen, 2003)

2.2. Pozitif Güvenlik Kültürü Kriterleri

Firmalarda oluşturulacak Pozitif güvenlik kültürü aşağıdaki 6 başlığı içermelidir.

Sistem günlük, düzenli proaktif takım etkinlikleri sağlamalı,
Merkez yönetim; takım performansı sağlamak, performans niteliğini artırmak, güvenliğin üst yönetim için önemli olduğunu göstermek amacıyla uğraş vermeli,
Güvenliğin örgüt için yüksek önceliğe sahip olduğunu, en üst yönetim görülebilir şekilde desteklemeli,
Herhangi bir çalışan, yeni ve anlamlı bir güvenlik ile ilişkili etkinliği yerleştirme tercihi yapabilmeli,
Güvenlik sistemi esnek olmalı, tüm düzeylerde seçeneklere izin verilmeli,
Güvenlik çabaları, çalışanlar tarafından olumlu karşılanmalıdır. (Ocaktan ME; 2009)

Burada geçen altı ölçüt, örgüt yönetiminin otoriter ya da katılımcı olmasına ya da güvenliğe farklı yaklaşımlar sergilemesine bakılmaksızın her örgütte karşılanabilir.

Kültür kolayca değişmez, zamanla ve çeşitli durumlara adaptasyon olarak gelişir. İnsan bir kez yeniliğin daha iyi olduğunu anlarsa, değerler daha kolay kabul edilebilir ve bunları destekleyecek yeni fikirler ortaya çıkabilir. Kültür değişikliği için mevcut kültüre karşı çıkmak yerine, mevcut kültürel güçler üzerine derece derece değişim yapılandırmak daha etkilidir. İnsanlara gerçek sorunlarına yönlenerek yeni davranışlar, varsayımlar, değerler deneyip yaratacağı fırsatlar gerekir. Liderler, rol model olmalıdır. Kuşkular ve hatalar dürüstçe paylaşılmalıdır. Değişim zaman alacağı için, sabırlı olunmalıdır. (Engin O.; 2005)

Güvenlik politikasının başarısı için, güvenlik uygulamalarının izleneceği bir sistem kurmak esastır. Görevler her düzeyde iyi tanımlanmalı, geçerli performans ölçüleri olmalı, iyi performans ödüllendirilmelidir. Sorumluluk, kültür oluşturmada anahtardır. Kültür oluşturma; çalışanlar, denetçilerin ve yönetimin güvenlik görevini tamamladığını gördüğü zaman, yönetimi günlük olarak inanılır ve güvenilir gördüğü zaman ve en üst yönetim güvenlik politikası belgelerini imzaladığı ve buna gerçekten inandığı zaman tamamlanır. (Engin O.: 2005)

Yönetimin güvenliğe bağlılığı, ilgisi ve yönetim kalitesi anahtar öğeler olarak tanımlanır. Ancak, yönetimin bağlılığı yeterli değildir. İyi bir liderlikle, personel daha öz sorumluluk sahibi, yaratıcı, yeni sorunlara uyumu iyi, işbirliğine açık olur. Hem işveren, hem çalışanlar sorun çözme ve görüş birliği sağlama konusunda becerilerini geliştirmeli, katılımını artırmalıdır. Sonuçta, liderlik, aktiviteler, sistem, önlemler ve ödüller güvenliğin başarılıp başarılamayacağını gösterir. (Kılkış, 2011)

Aşağıdaki konularda iyileşmeler başarı sağlanmasına yardımcı olacaktır;

Yönetimin güvenliğe bağlılığı, çalışanın güveninin artması,
Gereksinim olan yerde eğitim ve yardım verilmesi,
Sorun çözmenin öğretilmesi,
Dürüst ve yeterli bilgi akışı,
Çalışan görüş ve fikirlerinin alınması,
Üst yönetim olumlu yaklaşımının sağlanması. (Özkan. ve Lajunen, 2003)

Bütün çalışanların iş güvenliği yönetim sistemine katılımı da (finansal ve profesyonel kaynak kullanımı, iş ve program oluşturulması gibi tüm işlevlerde) oldukça etkilidir. İnsancıl değerleri geliştirmek ve insan odaklı yaklaşımı etkinliklerde kullanmak (çalışanlarla buluşma, işyeri güvenlik gözlemleri vb.) gerekir (Kılkış, 2011).

Teknolojik gelişmeler yeni düzenlemelere ihtiyaç duyurmaktadır. Öte yandan işçi hareketliliği, göçmen işçiler ulusal faktörlerin etkisi ile risk alma davranışı ve risk algılama farklılıkları güvenlik iklimi ve kültürü kurmayı zorlaştırmaktadır. Benzer sorun geçici çalışan işçiler içinde söz konusudur. Teknik yapı, sosyal yapı ve iş baskısı güvensiz davranışları tetikleyebilir. Uluslararası Çalışma Örgütü de bütün dünyada işyerlerinin koruyucu sağlık ve güvenlik kültürü düzeylerini geliştirmelerine ve sürdürmelerine özel bir önem vermektedir (Kılkış, 2011).

Olumlu güvenlik kültürü oluşturma konusunda başlıca üç alanda dirençle karşılaşılaşılabilir;

Değişime direnç (komuta ve kontrol yaklaşımı yerine danışmanlıkla aşılmalıdır),
Var olan yönetim sisteminin uyumu,
İnformal politik ve kültürel dinamikler (Özkan ve Lajunen, 2003:32)

Çalışana görüşlerini sormak ve onları çözüm süreçlerine katmak altyapıyı sağlar, direnci kırar, problemlerin derinlemesine anlaşılmasını sağlar ve belli dönemlerde yinelenmelidir. (Engin O.: 2005)

Güvenlik kültürü ile ilgili ortak kabul gören bir tanım ve ölçme yaklaşımı olmamakla birlikte; konunun önemi nedeniyle günümüzde işletmelerin güvenlik kültürünü oluşturması, geliştirmesi ve değerlendirmesi konusunda fikirler ortaktır. Güvenlik kültürü üç alanda kararlılık gerektirmektedir; işletmelerin iş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemlerini yaşama geçirme kararlılığı, işçilerin bu sistemlere katılma ve destekleme kararlılığı ve uluslararası çerçeve oluşturulmasına yönelik kararlılık. (Özkan ve Lajunen, 2003)

BÖLÜM 3 :İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜ OLUŞTURULMASI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

3.1. Amaç

Araştırmada, İş kazaları ve Meslek hastalıklarının önlenmesinde işyerinde iş sağlığı ve güvenliği uygulamaları konusunda, çalışanların yaklaşımı, güvenli davranışı, yöneticilerin konuyla ilgili tutumu ve uygulamalarının çalışanlarca algılanışının belirlenmesi amaçlanmaktadır. Dolayısıyla; İş Güvenlik kültürünün oluşmasındaki bireysel ve örgütsel değişkenlerin önceliğini belirlemektir.

3.2. Yöntem

Araştırma, anket tekniği ile gerçekleştirilmiştir. 3 Bölüm olarak 30 soru sorulmuştur. Anket soruları ektedir (EK-1).

Araştırma, 54 çalışanı ile tek vardiya halinde çalışan, iç ve dış piyasa için üretim yapan ve ISO 9001,ISO 14001 ve OHSAS 18001 belgesi olan bir Tekstil işletmesinde gerçekleştirilmiştir. Demografik özelliklerle ilgili bilgiler Tablo – 1’ de görülmektedir.

Tablo 1: Demografik Özelliklere Ait İstatistikler

Sayı(f)

Yüzde (%)

Yaş

18-25 yaş

26-35 yaş

36-45 yaş

46 yaş-üstü

14,8

53,7

20,4

11,1

Cinsiyet

Kadın

Erkek

38,9

61,1

Medeni Durum

Evli

Bekar

64,8

35,2

Öğrenim Düzeyi

İlkokul mezunu

Ortaokul mezunu

Lise-Meslek Lisesi

Ön Lisans Lisans

Yüksek Lisans

3,7

1,9

33,3

3,7

51,9

5,6

Tablo 1’in Devamı…

İşyeri Kıdemi

1 yıldan az

1-3 yıl arası

4-7 yıl arası

7-9 yıl arası

10 yıldan fazla

18,5

33,3

9,3

27,8

11,1

İş Tecrübesi

1 yıldan az

1-3 yıl arası

4-10 yıl arası

11- 15 yıl arası

16 yıl ve üstü

3,7

20,4

35,2

18,5

22,2

Bu firmada çalışan memnuniyetinin ölçülmesi ile ilgili sorular Tablo – 2’de görülmektedir.

Sorular uzun olduğundan anket numaraları ile tanımlandı. Ekler kısmına Anket eklenmiştir.

Tablo 2: Çalışan Memnuniyetinin Ölçülmesine Ait İstatistikler

İlgili Soru Numaraları	Kesinlikle Katılıyorum		Katılıyorum		Kararsızım		Kısmen Katılıyorum		Katılmıyorum
	f	%	f	%	F	%	f	%	f	%
S- 7	19	35,2	29	53,7	5	9,3	1	1,8	0	0
S -8	41	75,9	11	20,4	2	3,7	0	0	0	0
S – 9	43	79,6	10	18,5	1	1,8	0	0	0	0
S -10	12	22,2	30	55,6	10	18,5	2	3,7	0	0
S -11	43	79,6	8	14,8	3	5,6	0	0	0	0
S -12	40	74,1	11	20,4	2	3,7	1	1,8	0	0
S – 13	39	72,2	10	18,5	3	5,6	1	1,8	1	1,8
S -14	45	83,3	8	14,8	1	1,8	0	0	0	0

Firmada çalışanların İş güvenliği ve İşçi Sağlığı uygulamalarını ne ölçüde benimsediği ve dikkate aldığını anlamak için hazırlanan sorularla ilgili istatistiki değerler Tablo – 3 ‘de gösterilmiştir.

Tablo 3: İş Güvenliği Uygulamalarının Algılanmasının Ölçülmesine Ait İstatistikler

İlgili Soru No	Kesinlikle Katılıyorum		Katılıyorum		Kararsızım		Kısmen Katılıyorum		Katılmıyorum
	f	%	f	%	F	%	f	%	f	%
S-15	45	83,3	8	14,8	1	1,8	0	0	0	0
S-16	47	87	7	13	0	0	0	0	0	0
S-17	3	5,6	4	7,4	7	13	12	22,2	28	51,9
S-18	43	79,6	8	14,8	2	3,7	1	1,8	0	0
S-19	9	16,7	32	59,3	10	18,5	2	3,7	1	1,8
S-20	50	92,6	4	7,5	0	0	0	0	0	0
S-21	50	92,6	2	3,7	1	1,8	1	1,8	0	0
S-22	19	35,2	27	50	3	5,6	3	5,6	2	3,7
S-23	36	66,7	15	27,8	3	5,6	0	0	0	0
S-24	34	63	19	35,2	1	1,8	0	0	0	0
S-25	35	64,8	11	20,4	8	14,8	0	0	0	0
S-26	41	76	8	14,8	3	5,6	2	3,7	0	0
S-27	20	37	19	35,2	3	5,6	7	13	0	0
S-28	45	83,3	8	14,8	1	1,8	0	0	0	0
S-29	41	76	0	0	9	16,7	1	1,8	3	5,6
S-30	36	66,7	17	31,5	1	1,8	0	0	0	0

Ankette “İlk Amirim ve Üst Yönetimim İş Sağlığı ve Güvenliği Kurallarına Uyarlar (S15)” İfadesine örneklem grubunun yaklaşık %83’ü kesinlikle katıldıklarını belirtmiştir.

3.3. Bulgular

Anketin B başlığındaki Çalışan Memnuniyeti ile ilgili soruların Tablo-2 deki istatistiksel değerlendirmesini incelediğimizde; bu işletmedeki çalışanların üstlerinin yaklaşımlarından, üstleri ile rahat iletişim kurmalarından yüksek oranda memnun oldukları görülüyor.

Aldıkları ücret, servis, yemek gibi önemli başlıklardaki memnuniyetleri de çok yüksek gözükmekte.

Anketin C başlığındaki İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı Uygulamaları ile ilgili soruların Tablo-2 deki istatistiksel değerlendirmesini incelediğimizde; çalışanların Kişisel Koruyucu Donanım Kullanma ve MSDS ile ilgili bilinçlerinin yüksek olduğu görülmektedir.

Çalışanlar ayrıca ilk amir ve üst yönetimin bu konudaki hassasiyetini, denetlemesini ve örnek olmasını da olumlu buluyorlar. Eğitimlerin verilmesini İSG uygulamalarının algılanmasında faydalı olduğunu düşünüyorlar.

Genel olarak baktığımızda çalışanların iş yerinden memnuniyetleri artıkça, o işyerine daha fazla güven duyarak, ait olma duyguları güçleniyor. Özellikle maaş ve diğer sosyal haklar çalışanlar için diğer işletmelere göre daha cazipse, işini kaybetmemek için konulan kurallara uyuyor.

SONUÇ VE ÖNERİLER

2012 yılında resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 6331 sayılı iş sağlığı ve güvenliği kanunu; çalışan ve işverenlerde bir farkındalık getirmesine rağmen, uygulamada ki ve denetim mekanizmasındaki aksaklıklar nedeniyle iş kazaları ve meslek hastalıklarında Çalışma ve Sosyal güvenlik Bakanlığının en son yayınlanan 2012 verilerine göre bir azalma söz konusu olmamıştır.

2.Bölümde; İSG kültürünün neden oluşturulması ve yaygınlaştırılması gerekliliğinden bahsettik. Ayrıca bu kültürün oluşturulması için aşağıdaki önerilerin uygulanması da fayda sağlayacaktır.

İSG alanındaki ulusal ve uluslararası kuruluşların temsilcileri ile gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerden konunun uzmanı yetkili ve sorumlu kişileri bir araya getirmek suretiyle güçlü bilgi ve deneyim alış verişi olanağı sağlamak, gelecek için işbirliği imkânlarının oluşturulmasında kolaylaştırıcı rol oynayacaktır.

İş sağlığı ve güvenliğinin ulusal ve uluslararası düzeyde öncelikli olarak yer alması ve bu alana yeterli insan gücü ile ekonomik kaynağın ayrılması çalışma ortamının iyileştirilmesi ve çalışanların sağlık ve güvenliklerinin geliştirilmesine katkı sağlayacaktır.

İş sağlığı ve güvenliği konularının yönetim sistemi yaklaşımı ile ele alınması sorunlara çözüm getirilmesinde etkili bir yöntemdir. 89/391/EEC sayılı Çerçeve Direktif ve ILO 155 ve ILO 161 sayılı Sözleşmelere uyumlu olarak hazırlanmış olan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu da İSG Yönetim Sistemi yaklaşımını(OHSAS 18001) desteklemektedir.

İş sağlığı ve güvenliği politikalarının uygulanmasında; kanun koyucu ve tüm sosyal paydaşların politika oluşturma haricinde, sahada aktif olarak yer alması, iyi uygulamalara rehberlik yapması ve rol model oluşturmasının önemi büyüktür.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve Sağlık Bakanlığının işbirliği ve ortak akılla yürüteceği saha uygulamalarının gerçekleştirilmesi beklenmektedir.

İş sağlığı ve güvenliği eğiticileri ve eğitimlerinin niteliğinin iyileştirilmesi amacıyla bu alanda uluslararası standartlar oluşturulmalıdır.

Günümüzde çalışma yaşamında yeri ve önemi artan ve bu nedenle diğer sektörlere göre daha çok çalışanı ilgilendiren kamu ve hizmet sektöründe iş sağlığı ve güvenliği konusu göz ardı edilmemelidir.

İşletmelerde İş Güvenliği Kültürünün oluşmasında ; çalışanın işyerinden memnuniyeti artırmanın ve üstlerinin iş güvenliği uygulamalarında ki etkinliği, örnek olması ve denetleme mekanizmasını iyi çalıştırması önemli rol oynamaktadır. Araştırmada görüldüğü üzere İSG eğitimi alanların bu konuda bilinçleri de artmaktadır.

Çalışan için işyeri vazgeçilmez ise (ücret, çalışma ortamındaki adalet ve huzur, sosyal imkânlar vb.) İş Güvenliği ile ilgili kurullara uymada ve bunu sürdürmede daha dikkatli olmaktadır. İş Güvenliği Kültürü oluşturmada bireysel değişkenlerden çok örgütsel değişkenler daha etkilidir.

Son olarak, Türkiye de iş sağlığı ve iş güvenliği kültürü oluştururken tüm paydaşlara görev düşmektedir. Toplumsal bir iş güvenlik kültürü oluşturulmalı, eğitimleri ailede, daha sonrada ilköğretimden başlayarak sürdürülmelidir. Ergenlikten sonra alışkanlık kazandırmak zordur. Yaşamın her safhasında iş güvenliği kültürünün oluşturulması iş kazaları ve meslek hastalıklarının azalmasında fayda sağlayacaktır.

KAYNAKLAR

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı;(2014),2013 yılı faaliyet raporu, Strateji Geliştirme Başkanlığı,80-93

Demirbilek, Tunç ve Çakır, Özlem (2008), “Kişisel Koruyucu Donanım Kullanımını Etkileyen Bireysel Ve Örgütsel Değişkenler”, Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 23(2), 173–191.

Engin O.; (2005),İşletmelerde Güvenlik Kültürü Oluşturma Süreci. İş Sağlığı Güvenliği Dergisi, Sayı:26, Temmuz-Ağustos :10-13.

Gadd S;(2002), Safety Culture: A review of the literature, HSL/2002/25, Health Safety Laboratory,

Güven R.;(2007),Güvenlik Kültürü. IV. İş Sağlığı ve güvenliği Kongresi Bildiriler Kitabı, Adana; 143-149.

Güven R.;(2006), Güvenlik Kültürünün Oluşumunda Eğitimin Yeri ve Önemi. İş Sağlığı Güvenliği Dergisi , Sayı:30, Nisan-Mayıs-Haziran:3-9. 9

Uluslar arası çalışma örgütünün web sayfası, http://www.ilo.org/global/statistics-and-databases/lang–en/index.htm, (erişim tarihi ; 20-29-05-2014)

Kılkış, İlknur (2011), “İş Sağlığı ve İş Güvenliği”, Sosyal Politika, (Ed: Aysel Tokol ve Yusuf Alper), 1. b., Dora Yayınları, Bursa, 194-218.

Koçel T.;(2001), İşletme Yöneticiliği, 8. Bası, beta Basım yayın dağıtım, İstanbul,44-64

Ocaktan ME;(2009),Bir Otomotiv Fabrikasında Güvenlik Kültürünün Değerlendirilmesi, TC Ankara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Halk Sağlığı Anabilim Dalı Doktora Tezi, Ankara.

Özkan, T. ve Lajunen, T. (2003), Güvenlik Kültürü ve İklimi, Pivolka, 2(10), 3-4.

EKLER

Ek – 1 Çalışan İSG Algılama Anketi

Çok Değerli Arkadaşlar,

Aşağıda size sunulan anketi yapmamızın amacı; işyerimizde iş sağlığı ve güvenliği uygulamaları konusunda çalışanların tutumları, güvenli davranışı, güvenlik ihtiyacı ve yöneticilerin konuyla ilgili yaklaşım ve uygulamalarının çalışanlarca nasıl algılandığını anlamak. Firmamızda İş sağlığı ve iş güvenliği kültürünün ne düzeyde oluştuğunu görmek için yapılmaktadır. Samimi katkılarınız için teşekkür ederiz.

Ankete ad-soyadı yazmayınız. Size uygun olan şıkkı yuvarlak içine alınız.

A) Demografik Özellikler

1-)Yaşınız; 1) 18-25 yaş 2) 26-35 yaş 3) 36-45 yaş 4) 46 yaş-üstü

2-)Cinsiyetiniz; 1) Kadın 2) Erkek

3-)Medeni durumunuz; 1) Evli 2) Bekar

4-)Öğrenim Düzeyiniz; 1) İlkokul mezunu

2)Ortaokul mezunu

3) Lise-Meslek Lisesi

4)Ön Lisans

5) Lisans

6) Yüksek Lisans

5-)İş yeri Kıdeminiz; 1) 1 yıldan az 2) 1-3 yıl arası 3) 4-7 yıl arası 4)7-9 yıl arası 5) 10 yıldan fazla

6-)İş tecrübesiniz; 1) 1 yıldan az 2) 1-3 yıl arası 3) 4-10 yıl arası 4) 11- 15 yıl arası 5) 16 yıl ve üstü

B) Çalışan Memnuniyeti

7-) Amirim ve üst yönetim fikirlerimi dinler.