HONDA FİRMASINDAN ALINACAK YÖNETİM DERSİ 

HONDA FİRMASINDAN ALINACAK YÖNETİM DERSİ
Yazıma, Peter Senge’nin bir sözüyle başlamak istiyorum: “En son ne zaman, gündelik sorunları çözmek dururken şirketin mevcut politikalarına ilişkin zor sorular sorduğunuz için ödüllendirildiniz?”
       Firmaların ömürlerinin ortalama 45 yıl sürdüğü hesaplanmıştır. Fortune dergisinin dünyanın en büyük 500 firması içinde yer alan birçok şirket, önce bu listeden düşmekte, sonra yok olup gitmektedir.
Örnek olarak halkımızın yakından tanıdığı Singer firmasını, bir zamanların ünlü hava yolu şirketi PAN-AM’ı gösterebiliriz.
Bazı büyük firmalar yok olup giderken, bazı küçük firmalar devleşmekte, büyümeye devam etmekte, dünya devi haline gelmektedir.
Nedir bu şirketleri farklı kılan, neden birçok Japon firması dünya devleri arasına girdi? Çünkü bu firmalar kendilerine hedef olarak müşteri ihtiyaçlarına cevap vermek üzere düşük fiyatlı, üstün özellikli ürünler sunmayı ve bunu global perspektifte ele almayı seçtiler. Bunların başında Honda Motor Compang (HMC) gelmektedir.
Honda, çalışanlarından, işlerini şevk ve azim ile yapmalarını, hayal güçlerini kullanmalarını, kendi tarzlarını oluşturmalarını ve kendi hedeflerini belirlemelerini ister. Bireye duyulan saygı ve tanınan özgürlük her şeyin merkezinde yer alır; bütün Honda personelinin ortak idealleri bunlardır. Onlar, şirketin geleceğinin ve kurum kültürünün birer parçasıdır.
Honda, 1946’da kuruldu. Kurucuları S. Honda ve T. Fujisawa’nın kişisel düsturları Honda’nın geleceğini belirledi.
Nedir bunlar:
-Orijinal olun!
-Hükümete bel bağlamayın!
-Şirket için değil, kendiniz için çalışın!
Motosiklet üretmeye başlayan Honda rakip modelleri taklit etmeyip, kendi modelini üretti ve Amerika’da fabrika kurdu.
Honda’ya göre, kısa vadeli sonuçları yaratıcı ve orijinal gayretlerin önüne geçirmek, kendi yıkılışını çanak tutmaktan başka bir şey değildir.
Bu ilkeler ışığında yola çıkan firmanın bugün dev şirket haline gelmesinde, firma kurucularının sadece kendi öngörülerine dayanmayıp bir sistem yaratması yatmaktadır.

Honda kurucuları Japonya’da rastlanmayan bir uygulama yaparak kendilerini 1973’de emekliye ayırmışlardı. Honda’da bugün yöneticilerin emeklilik yaşı 55’tir.
Honda’yı 1973-1983 yılları arasında yöneten K.Kawashima:

“Başkan olduğum bu on yıl zarfında bütün enerjiyi tükettim; şimdi yeniden enerji depolamak için zamana ihtiyacım var. Her ne olursa olsun, şimdi kuruluşumuzu genç ve dinç tutmak için yeni bir liderin gelmesi şart.” diyerek görevinden ayrılmıştır.
Böyle kurucu ve liderlere sahip olan Honda, Japon yönetimi üzerine kendi ilkelerini yerleştirmiştir.
Japon yönetim modeline göz atarsak;
1-)Bir kuruluşun bütün çalışanları, kuruluşun başarısı için ortak sorumluluk duymalıdır.
2-)Bütün çalışanlar çok sayıda görevi birden yürütecek şekilde esnek olabilmeli ve eğitilmelidir.
3-)İşleri yürütebilmeleri için astlara güven duyulmalıdır. Onlar, geliştirilmesi gereken potansiyele sahiptir.
4-)Tüm gayretleri iş problemlerini çözmeye adayabilmeleri için bütün çalışanların korunması gerekir.
5-)Kuruluşa bağlılıklarını kuvvetlendirmek ve becerilerini geliştirmek için ömür boyu kariyer gösterilmelidir.
6-)Yönetim yeni şartlara göre değişim sağlayabilmek için pragmatik rasyonalizmi temel alan bir felsefe ile idare edilmelidir.
7-)Yönetim “Michi Felsefesi” izleyerek mesai arkadaşları arasında günlük etkileşimin önemini ve işe dair problemlerin çözümünde ortak bir kimlik benimsenmesini vurgulayan bir çalışma tarzı benimsemelidir.

Honda M.C bunların üzerine şirket kurucusunun felsefesini özetleyen beş altın kural belirlemektedir:
1-)Hayallerinizin peşinde koşun ve dinamik görünün.
2-)Teoriye, yeni fikirlere ve zamana saygı duyun.
3-)İşinizi sevin ve çalışma ortamınızı hoş bir hale getirin.
4-)Pürüzsüz bir iş akışı sağlayın.
5-)Araştırma ve üstün gayreti günlük alışkanlık hale getirin.

Honda’nın 1973’teki başkanı olan K. Kawashima, şirketin ilkeleri olan beş prensibi uygulamaya koyma konusunda tam bir fanatikti. Kawashima, bunun sağlanması halinde, şirketin daha da ileriye gideceğine inanıyordu. Kendisinin, yönetime ait uygulamaları sınamakta kullandığı bir kontrol listesi vardı:
-Ekibimize, hayal güçlerini kullanma fırsatı veriyor muyuz?
-Liderlerimizde, organizasyonun bürokratikleşmesini önleyecek yeterli dinamizm ve cesaret var mı?
-Teori geliştirme ve teoriyi pratiğe geçirme konusuna gereken önemi veriyor muyuz?
-Gelen fikirlere yeterince açık mıyız?
-Kararlarımız doğru zamanda alınıyor mu?

Bütün bunların ışığında Honda’yı kurucuların ilkeleri ve kurdukları sistemin bir dev haline getirdiğini çok rahat söyleyebiliriz.

Şimdi Honda’nın ürün geliştirme faaliyetlerine bakışını inceleyelim:

1-) Geliştirme, uzun vadeli ve duygusal bir hedefe konuyor. Geliştirmenin heyecan verici ve önemli bir başarı olduğu temel alınıp dünyanın bunu kayda değer ve doğru bir iş olarak göreceği vurgulanıyor.

2-) Ne kadar alışılmadık olursa olsun, problemlerin çözülmesine yarayacak fikirler denenmelidir. Çoğunluğun tercih ettiği yönetimin dışında yol izleyerek çözüm getireceğine inanan bireylere, düşüncelerini hayata geçirebilmeleri için finansman ve destek sağlanmalıdır.

3-) Teknik yönetimlerin, denemelerinde proje ekiplerine destek olmaları, başarısızlık durumunda bile onlardan bu desteği çekmemeleri gerekir.

4-) Gerçek gelişim için, en fazla ümit vaat eden araştırma projelerinin seçilmesi, özel ve resmi, kurumsal bir mekanizma kurulması şarttır.

Honda firmasını diğer şirketlerden farklı kılan bir olay da, BİRLEŞİK YÖNETİM KURULU ODASIDIR. 30 civarında yönetici aynı ofisi paylaşmaktadır. Bu kişiler, düzenli aralıklarla, her türden konuyu tartışmak üzere bir araya gelirler. Dolayısıyla şirket üst yönetiminde iletişim problem olmaktan çıkmıştır. Bu yönetim uzun araştırmalar sonucu doğmuştur.

HONDA KALİTE KONTROL ÇEMBERLERİ

Honda’nın kalite çemberleri kendine özgü yenilikler taşır ve N.H (New Honda/Yeni Honda) çemberi adını alır.
Amaç; çalışanların inisiyatif kullanmasını teşvik etmek ve daha fazla katılımlarını sağlamaktır. Aynı zamanda, çalışanların motivasyonunu yükseltmek ve kabiliyetlerini açığa çıkartmak amacıyla uygun ortam yaratmaktır.
N.H çemberlerinde üyeler, istedikleri konuyu gündeme getirip geniş çaplı tartışma başlatabilirler.
N.H çemberlerinde sadece maliyet düşürme konusunda yoğunlaşmaz. Çalışanlar arasındaki ilişkiler tartışılır. İşle doğrudan ilgisi olmayan konular görüşülebilir. Böylece bireyler kendi sorunlarını ortaya koyarak bunlara birlikte çözüm arayabiliyorlar.
N.H çemberlerine katılım gönüllüdür ve çalışanlarca başlatılır.
Bu yolla çalışanlar, günlük süreçlerin dışına taşarak yaptıkları işe daha fazla ilgi duymaktadır. Bu faaliyetler ile sadece yukarıdan aşağıya değil, aşağıdan yukarıya iletişim de ilerletilmektedir.

SONUÇ:
Firmaların kendilerine has özellikleri ve deneyimleri bizlere ışık tutar. Bunları aynen uygulamak kaba bir taklitçilik olacağından umulan faydayı sağlamayacağı gibi zararlı da olabilir. Her firma, kendi özelliklerini göz önünde tutarak, başarılı firmaların deneyimlerinden faydalanarak bir dil yaratabilir.
Honda’yı farklı kılan ve geliştiren en önemli şey kurucuların ve yöneticilerin zamanında çekilmeyi bilmesi; şirkette ilke ve sistemlerin hâkim olması, öneri sunanların desteklenmesi; çalışanların şirketle bütünleşeceği ortamın yaratılmış olmasıdır.
Bizim çalıştığımız firmalar da Honda gibi bir dev olabilir mi?
Neden olmasın. Sağlam ilkeler oluşturmak, insanların kendini geliştirme fırsatını vermek ilk adım olabilir. Ne dersiniz?