Değerli okuyucular, günümüzde işletmeler için rekabet sürecinin ne denli zor olduğunu artık hepimiz kolaylıkla görebilmekteyiz. Hemen hemen her sektörde müşterinin karşısındaki seçenekler çok çok artmış durumdadır.Üstelik artık bu seçenekler arasındaki ürün performansları da birbirine çok yakın olmaya başlamıştır. Hatta rakiplerden biri yeni bir ürün ya da teknoloji geliştirse bile bu o kuruluşa sürekli ve etkin bir rekabet üstünlüğü getiremeyebilmektedir.Çünkü rakipler günümüzde kolayca ulaşılabilecek iletişim araçları ve başka bir çok teknik olanaklarla bu ürün ve teknolojileri çok kısa zamanda taklit edilebilmektedirler. Üretim , yönetim , sosyal sorumluluk , iş güvenliği gibi bir çok konularda oluşturulmuş uluslararası standartlar sayesinde rakiplerin iş yapma modelleri de artık birbirine benzemektedir.
Bu durumda akla şu soru gelmektedir. Biri birilerini bu kadar sıkı takip eden rakipler biri birilerine nasıl üstünlük sağlayabileceklerdir?
Avrupa’da, üretim sektörü için yapılan bir araştırmada kuruluşların sahip oldukları rekabet avantajlarına karşın rakiplerinin reaksiyon gösterme süreleri incelenmiş.
Çıkan sonuçlarda , bir çok yönden rekabetin kolayca yapılabildiği , ancak insan kaynakları yönünden sahip olunan üstünlükleri rakiplerin kolay kolay dengeleyemedikleri görülmüş.
Bütün bu anlattıklarımızın sonucunda örgütlerin birbirlerine rekabet üstünlüğü sağlayabilecekleri, en önemli kaynağın sahip oldukları insan gücü kaynağı olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Bu nedenle kuruluşlar nitelikli insan gücünü işletmeye çekecek, örgütte tutacak ve onlardan yüksek performans alacak yaklaşımları sergilemelidirler.Bu yazımızda çalışanlardan yüksek performans almakla ilgili bu yaklaşımlardan söz edeceğiz.
PERFORMANS
Performans, çalışanın sahip olduğu bilgi ve yeteneklerinin işe yansıyan kısmıdır. Kişi ne kadar üstün niteliklere sahip olursa olsun bunu yaptığı işe yansıtmadığı sürece işletmeye o derecede yararlı olamaz. Performansı düşük diye nitelendirilir. Çalışanlardan yüksek performans elde edebilmek için dikkat edilmesi gereken en önemli konuları aşağıdaki gibi sıralayabiliriz
1- DOĞRU İNSANIN DOĞRU İŞE ALINMASI
Bu konuda değişik mülakat teknikleri bulunmakla beraber, daha doğru sonuç almak için psikoteknik testler kullanılabilir. Mülakat ve diğer yöntemlerle işe alınacak kişilerin bilgi, zeka, deneyim gibi özellikleri belirlenebilir. Ancak yüksek performans için kişilik özellikleri de önemlidir. Örneğin insan ilişkileri çok iyi, sosyal yönü güçlü, seyahat etmeyi seven kişiliğe sahip olan bir mühendisi laboratuvarda çalışmak üzere işe alırken, detaylara önem veren, yalnız çalışmayı daha çok seven, analitik yönü güçlü ama insan ilişkileri ve sosyal yönü zayıf olan bir mühendisi de pazarlamada görevlendirmek her ikisinin de performanslarını düşürebilir. Oysa psikoteknik testler kullanılarak bu kişilik özellikler önceden belirlendiğinde doğru kişi doğru işe yerleştirilmiş olur.
2- GÖREV, YETKİ, SORUMLULUĞUN DOĞRU TANIMLANMASI
Modern insan kaynakları uygulamalarında işletmelerde var olan bir işin, sürecin özellikleri, bu işin “gerekleri”, bu işi yapacak insanın “yeterlilikleri” ve işe ait görev tanımı açık ve net bir şekilde belirtilmelidir. Bu konuda işletmelerde yapılabilen en önemli hata yetki ile sorumluluğun dengelenememesidir. Bir çalışanın yetkisi ne kadar fazlaysa aynı oranda sorumluluğu da olmalıdır.
Öte yandan sorumluluğu fazla olan insanın yeterince yetkisi yoksa performansı düşük olabilir.
3- DOĞRU MOTİVE EDİLMESİ
Doğru insanın doğru işe alınması ve görev ve yetkilerinin doğru tanımlamasının yanında , çalışanların performanslarının artırılması için , motivasyon faktörü de çok önemlidir.
Motivasyon kısaca, “Çalışanların psikolojik ve sosyal gereksinimlerinin doğru şekilde karşılanması” şeklinde tanımlanabilir.Bir işyerinde çalışanların gereksinimlerini iki sınıfa ayırmak mümkündür;
A-Doğal Gereksinimler: Bunlar, yemek, içmek, temiz ve düzenli bir ortamda bulunmak, geçinebilecek kadar ücret almak gibi , doğuştan kazanılmış bazı dürtülerin oluşturduğu ve diğer fizyolojik gereksinimlerdir
B- Psikolojik ve Sosyal Gereksinimler: Taktir edilmek, tanınmak, yükselmek, sorumluluk ve yetki sahibi olmak, yaptığı işi sevmek gibi, insanın psikolojik ve sosyal dürtülerinin oluşturduğu gereksinimlerdir.
Motivasyon, çalışanların bu psikolojik ve sosyal gereksinimlerinin doğru şekilde karşılanması demektir.
Herzberg, yukarıda birinci maddede bahsedilen faktörlere “Hijyenik Faktörler”, ikinci maddedekilere de “Motivasyon Faktörleri” demiştir. Herzberg’e göre hijyenik faktörlerin olmaması iş tatminini ve görevin yerine getirilmesini aksatabilir fakat var olmaları motivasyonu arttırmaz. Çünkü, bunlar zaten olması gereken faktörlerdir.
Oysa motive edici faktörler, bireyi yöneltici, kamçılayıcı, iş tatminini artırıcı faktörlerdir.
Ünlü yönetim bilimci Claus Moller ”İşe Yüreğinizi Koyun” demiştir. Motive edici faktörler çalışanların işe, beyinlerinin ve fiziksel güçlerinin yanında, yüreklerini de katmalarını sağlamanın en önemli aracıdır.
Çünkü fiziksel güç için yakıt gıda, beyin için yakıt bilgi ise, yürek için yakıt da motivasyondur.
Yöneticiler, çalışanlarını sadece fiziki iş gücü olarak görmemelidirler.Onların kalplerine de hitap edebilmelidirler. Onlara iyi davranmalı, insanca çalışma koşulları oluşturmalı ve onlara değer vermelidirler. Onların düşünerek beyinleri ile de işe katkı sağlayacaklarını , yaratıcı olabileceklerini bilmeli ve kalite çemberleri, kaizen takımları gibi ekip çalışmalarıyla işe düşünerek de katılımlarını sağlamalıdırlar. Unutmamalıdır ki insanın bedenini bütünleyen bir de ruhu vardır. İyi bir yönetici çalışanların ruhuna da hitap eder. İşyerinde huzur ve güvenin olduğu bir aile ortamı oluşturur. Oluşturulan ailenin ortak amaçları olur. İşletmenin bu amaçları başarıldıkça herkes mutlu olur.Çünkü insanlar kendi kişisel çıkarlarının ötesine geçen bir amaca hizmet ettiklerini bildikleri zaman da mutlu oluyorlar, motive oluyorlar, heyecan duyuyorlar. Örneğin maddi olarak kendilerine hiçbir katkısı olmadığı halde insanların destekledikleri futbol takımlarının başarısıyla ne kadar mutlu olduklarını görebilmekteyiz. İnsanların doğasında varolan bu “Aidiyet Duygusu” neden iş yerinin başarısı için de çalışmasın?
MOTİVASYONU ARTTIRAN FAKTÖRLER
Çalışanların motivasyonlarını nasıl arttırabiliriz ? Bu bölümde işletmelerde motivasyonu artırmak için çok önemli gördüğüm dört konudan bahsedeceğim;
İŞYERİNDEKİ GÜVEN ORTAMI
Motivasyon konusunda güven faktörü önemli bir olgu olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışanlar yöneticilerine güven duymalı ve güven vermelidirler. Astın üste, üstün asta güveninin olmadığı bir ortamda çalışanların motivasyonları düşük olabilir. Astın, kendisine delege edilen işte, amirlerinin kendisine duyduğu güvenin bilincinde olması, hem özgüveninin artmasına, hem de kendisinin üstlerine güvenmesine yol açabilmektedir.
Öte yandan iş arkadaşlarının da birbirlerine güvenmeleri çok önemlidir. Burada da yöneticilere büyük görev düşmektedir. Karşılıklı güvenin temelinde sevgi yatar. Yüreğinde insan sevgisi olan, insanlarla ve kendileriyle barışık olan yöneticiler bulundukları ortama huzur verebilmektedirler. Bu yöneticiler astlarına karşı adil olurlar. Çalışanların biribirleriyle gereksiz ve yanlış rekabete girmelerine sebep olacak ve onların kişisel kaygılarını arttıracak tutumlardan ve uygulamalardan kaçınırlar.
Bu çok boyutlu güven ortamı insanların yüreklerini de işe katmalarına çok büyük katkı sağlar.
ÇALIŞANLARIN DOĞRU TAKTİR ETMEK
Çalışanların ister şahıs olarak, ister takım olarak takdir edilmelerinin motivasyon açısından mutlaka gerekli olduğu açık bir gerçektir. Bu takdir; yerinde ve gerektiğinde içtenlikle yapılmış bir övgü olabileceği gibi, “Seni tanıyorum, seni beğeniyorum, işte böyle devam et, göster kendini” diyen bir bakış ya da astın yüreğini okşayan bir sırt sıvazlaması şeklinde de olabilir. Bunun tersine başarılı olduğu halde amiri tarafından fark edilmemek hatta başarısız insanlarla aynı kefeye koyulmak, hatta bazen onlardan daha da az rağbet görmek bu başarılı insanların motivasyonlarını düşürebilmektedir.
Öte yandan yöneticiler, astlarının hatalarını, eksikliklerini sürekli kontrol ederek aramak yerine astlarını taktir etmenin yollarını aramalıdırlar. Kenneth Blanchard, “Astlarınızı doğruda yakalamaya çalışın, hatta doğruda yakalayamıyorsanız doğruya yakın yakalamaya çalışın” diyor. Taktirin önemini vurgulamaya yönelik bu söz, taktirin haksız yere ve abartılı olması anlamına da gelmemelidir.
ÇALIŞANLARA DOĞRU UYARI YAPMAK
Motivasyon konusunda en çok yapılan yanlışlardan biri de bilgisizce yapılan uyarılardır. İnsanlar hata yapabilirler. Hata yapan insanlar da yöneticileri tarafından uyarılmalıdırlar. Fakat bu uyarı asla çalışanların kişiliklerine yönelik olmamalı, işe ve yapılan hataya yönelik olmalıdır. Çünkü önemli olan hatayı yapan kişinin üzülmesi değil hatanın tekrar yapılmamasını sağlamaktır. Hatayı yapan kişiye hatası ve doğurduğu sonuçları açıkça anlatılmalı, böyle bir hatanın tekrarlanmaması için neler yapılabileceği konusunda mutabakata varılmalıdır. Hatta uyarı yaparken bile ast motive edilebilir. Örneğin yapılan hatanın aslında kendisinden hiç beklenilmediğini, kendisinin bu hatayı yapmayacak kadar zeki, bilgili ve yetkin olduğunu söylediğinizde ast kendisi hakkındaki bu olumlu düşüncelerinizi duyduğunda o hatanın telafisi için daha bir şevkle çalışır ve gerçekten de aynı hatayı bir daha yapmamaya daha çok çaba harcar. Elbette ki amir böyle konuşurken yalan söylemiş olmamalıdır. Yani söz konusu çalışan gerçekten de yetkin olmalıdır. Ancak o zaman bu takdir şeklindeki uyarı yararlı olabilir. Eğer bu çalışan aynı hatayı tekrar tekrar yapıyorsa burada başka bir hata vardır. O hata da yöneticiye aittir. Çünkü yazımızın başında belirttiğimiz , gibi yanlış insan yanlış işe seçilmiştir.
ÇALIŞANLARI ÖDÜLLENDİRMEK
En çok tartışılan, en çok kullanılan ve belki de en yanlış kullanılan motivasyon araçlarından biri de ödüldür. Maddi ödüller verilmeli midir? Hangi şartlarda verilmelidir? Maddi olmayan ödüller nasıl verilmelidir? Şahıslara ödül verilmesi, diğer insanlarda motivasyonun düşmesine neden olur mu? Takımlara mı ödül verilmelidir? Bütün bunlar hakkında sayfalar dolusu yazılar yazılabilir.
İnsanların maaş almak için yapmak zorunda oldukları ve görev tanımlarında var olan şeylerin karşılığında maddi olarak ödüllendirilmesi yanlıştır.
Ama insanlar yüreklerini katarak, canla başla, kendilerinden beklenenden fazlasını yaparak, işyerlerine fazladan maddi katkılar sağlamışlarsa, bunun karşılığında “Aferin çocuklar, çok iyi çalıştınız. Sizlere birer takdirname vereceğiz” demek yerine onlara o fazla maddi katkıdan belirli bir miktarı maddi ödül olarak vermek işyeri için kayıp değil, yeni “fazladan katkıların” tohumu olabilir.
Ahmet Temiroğlu
